- TOP
- 業務内容
1.会社のルール作り
会社の大小にかかわらず、従業員がいる限り働き方のルール作りは必要です。
会社の実態に即したルール＝就業規則、賃金規程や退職金規程等の各種規程の作成・見直し、また労働基準法やパートタイム労働法に準拠した労働契約書の作成等は、人事労務管理の専門家にお任せください。
2.労使トラブルの解決、未然防止
「辞めた社員から未払い賃金を請求されている。」
「ユニオン（合同労組）から団体交渉を迫られて困っている。」
「監督署から調査の申し入れがあったが、どう対応していいかわからない。」
これらは、最近よく受けるご相談です。
会社のルールを作り、トラブルを未然に防ぐことはもちろん絶対に必要ですが、やむを得ず起きていしまったトラブルはお任せください。
トラブルに即対応することはもちん、今後のトラブル防止策も構築いたします。
3.年金相談
離婚時の年金分割、障害年金、消えた年金記録問題等の各種年金のご相談に応じます。
まずは、お電話下さい。
【離婚時年金分割】
近年、中高齢者の離婚が急増していて、離婚後の男女の年金受給額に大きな差が出ることが社会問題になっていました。この状況を改善することを目的として、平成19年4月1日から離婚時の厚生年金の分割制度がスタートしました。
分割は当事者双方の合意により行われます。しかし、離婚を前提とした財産分与や養育費また、慰謝料請求等の金銭的な問題が絡み、話し合いは遅々として進まず、なかなか合意に至らないことが多いのです。
合意に至らない場合は、裁判手続き（調停、家事審判、訴訟等）によります。平成20年4月1日からは、双方の合意を必要としない第3号分割の制度が始まっています。
年金分割の請求に際しては、当事者間の協議がスムーズに進められるようにお住まいの社会保険事務所に「年金分割のための情報提供請求書」を提出し、「情報提供」を受けることをお勧めします。当事務所では、所長自身の実体験に基づき女性ならではの立場で親身にご相談に対応させていただきます。
【年金分割の注意点】
分割の対象となるのは、厚生年金の報酬比例部分、厚生年金基金の代行部分、共済年金の報酬比例部分と職域部分だけです。国民年金、厚生年金や共済年金の定額部分と経過的加算部分、農林年金の特例年金、厚生年金基金の加算年金、国民年金基金等は分割されません。従って共済年金や厚生年金の加入期間がない配偶者から、分割を受けることはできません。
平成19年4月1日以降に離婚をしたときに、婚姻期間の保険料納付記録を当事者の合意によって分割します。
4.助成金申請
助成金は、国の施策や方針を実現させるために一定の制度等を導入した企業に対し、支給されるものです。助成金は返済する必要のないお金なので、企業にとって経済的に大きなメリットとなります。
ただ、制度そのものが知られていなかったり、面倒な手続が必要であるために敬遠されてしまったりで、活用されていないことが多いのです。当事務所では、お客様に無理なく導入できる助成金があった場合には、制度の導入から、申請の手続きまで一貫してサポートいたします。安心してお任せ下さい。
【助成金の例】
- パートタイマー均衡待遇推進助成金（下記参照）
- 育児・介護雇用安定等助成金 …… 育児・介護を行う労働者の雇用の安定に資する措置を講じた場合
- 中小企業雇用安定化奨励金 …… 有期契約労働者を正社員に転換させるなど雇用管理の改善を行った場合
- 中小企業緊急雇用安定化助成金 …… 事業活動の縮小に伴い雇用調整を行った場合
- 定年引上げ等奨励金 …… 定年の引き上げや定年の定めの廃止を実施した場合
【パートタイマー均衡待遇推進助成金】
パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努められる事業主の皆様を支援する助成金です。
パートタイマーのやる気を引き出し、企業の活性化につなげていただくため、ぜひご利用ください。
詳しくは（財）21世紀職業財団HP(http://www.jiwe.or.jp/part/jyoseikin1.html)をご覧下さい。
5.高年齢者雇用対策
- 高年齢者雇用安定法の改正により、事業主は平成１８年４月１日から、年金支給開始年齢の段階的引き上げにあわせて、高年齢者の雇用を確保する措置を講ずることが義務付けられています。
- ６５歳未満の定年を定めている事業主は、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保する為に以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
- 定年年齢の引き上げ
- 継続雇用制度の導入（再雇用制度又は継続勤務制度）
- 定年の定めの廃止
- 殆どの企業では、高年齢者雇用継続制度を導入していますが、この制度を導入する場合には、以下のポイントに注意しなければなりません。
- 再雇用者の雇用の基準を労使で協議し、労使協定を締結する
- 賃金制度の見直し
- 就業規則等の諸規程の制定もしくは改定
- 再雇用に関わる再雇用規程の作成
- 「定年引上げ等奨励金」等の助成金の活用
- 働きながら厚生年金の被保険者になっている人は、総報酬月額（給与と以前1年間の賞与の総額を12で割った額との合計額）と基本月額（老齢厚生年金の12分の１）との間で調整があります。
また雇用保険から給付される高年齢雇用継続給付金（賃金額が60歳到達時に比べて75％未満に減額された60歳以上65歳未満の在職者に賃金額の15%相当を上限にして支給）と老齢厚生年金との間にも調整があります。
社員が60歳になった時点で、年金の基本月額と高年齢雇用継続給付金との調整を考えながら賃金額の見直しをすることが必要です。
6.労働保険・社会保険の手続き、給与計算のアウトソーシング
給与計算は、毎月必ず発生する面倒な業務です。勤怠、残業計算、遅早欠勤控除、保険料や所得税の控除などを、限られた期間内に正確に行わなければなりません。
加えて算定基礎届、労働保険の年度更新、社会保険料の更新、年末調整などの事務処理にもきちんと対応しなければなりません。また社員の給与や役員報酬といった他人には知られてはならないデータ管理には非常に気を遣います。
このような事務手続きを社員が行う、あるいは経営者自らが行う場合には、不慣れなために事務処理がスムーズにいかず、余計に時間がかかっているのが現状です。また、社内に総務担当者という人材を抱えることは、様々なリスクとコストが伴います。
当事務所では、これら業務の専門家である社会保険労務士が、労働保険・社会保険に関する書類作成、手続き代行にすばやく対応いたします。また毎年更新される社会保険料率の変更にも正しく対応し、給与データを期日に遅れることなくお届けしています。手続き、給与計算等を当事務所にアウトソーシングすることにより、複雑な業務から開放され効率化が図れます。
